Привет, это Кирилл Тихонов, управляющий партнёр Амивео. Мы чиним операционку и бизнес-процессы, следуя принципами научной организации труда. Помогаем собственникам получать больше прибыли с теми же ресурсами, сокращать раздутый ФОТ, делать IT-контур эффективнее, находить подходящие кадры под все процессы. Даже если «нужных кадров на рынке совсем нет», и ваш эйчар вам этой мантрой все уши прошуршал.
В этом цикле статье расскажу:
-
Зачем Амивео проводит разведки на HR-рынке
-
Как эйчары мешают встрече работодателей и соискателей
-
Почему проблемы с наймом и мотивацией – только часть комплексных проблем бизнеса
-
В чём отличия между работой HR-отдела «в лоб» и комплексным подходом Амивео
-
Когда руководитель сам себе злобный Буратино, а эйчар не виноват
-
Бонус-блок для эйчаров: чего ждёт от вас рынок сегодня и нужно ли это вам
Разведка по внешним источникам на HR-рынке: как и зачем
Роботы ещё не вкалывают так, чтобы человек был полностью счастлив, потому кадры по-прежнему решают всё. Как именно они решают – моя коллега Ольга Павленко рассказывала в интервью Дмитрию Пучкову-Гоблину.
Поэтому Амивео среди всяких прочих интересных задач регулярно мониторит рынок HR. Ведь один разговор – это то, как мы лечим бизнес-процессы в компаниях своих клиентов и как под это дело подтягиваем кадры. Другой разговор – а как живёт рынок работы с персоналом в целом? Что происходит на нём массово и среднетемпературно? Нам нужно и важно это знать и понимать и, конечно, в очередной раз убеждаться, что Амивео, не специализируясь на работе с персоналом, решает эти задачи лучше, чем штатные HR-службы.
Если не забуду, заодно расскажу, как нам удаётся оставаться такими скромными.
Идём на Хедхантер, ищем топовые вакансии для эйчаров, наши сотрудники создают резюме и начинают откликаться на эти вакансии. Почему именно Хедхантер: он самая мощная площадка для встречи работодателей с персоналом среднего уровня и топами. Линейный персонал, технический ищут на других площадках типа Авито
Наши крутые сотрудники с мощными резюме нередко получают приглашения на собеседования и даже их проходят – в свою очередь собеседуя потенциальных работодателей, о чём те не в курсе. Таким образом мы узнаём много интересного про то, чем дышит рынок:
-
какие подходы сейчас компании используют к подбору и мотивации персонала;
-
как формируют корпоративную культуру;
-
куда и почему увольняются эйчары, которые работали прежде на этих прекрасных должностях;
-
какие проблемы с кадрами больше всего волнуют собственников и руководителей;
-
какие задачи они хотят поручать своим HR-службам.
А ещё мы отслеживаем тайное, о чём впрямую никто не говорит. Например, откликаемся на одну вакансию идентичными резюме, в одном указывая возраст кандидата 35 лет, а в другом – 55. Первого пригласили на собеседование, а второго – нет. Ой, чуем дух эйджизма в организации!
Иногда узнаём поразительное – например, что кадровые агентства закрылись не все! Казалось бы, при таком уровне безработицы они уже никому не нужны, однако некоторые выжили и переквалифицировались на поиск топового персонала.
А ещё мы в такой разведке всегда вскрываем типовые, но поразительные ошибки эйчаров, которые мешают укомплектовать штат, работать с персоналом, развивать бизнес.
Вот показательная и трагикомичная история.
Как эйчары мешают соискателям встретиться с работодателями
Наш сотрудник откликнулся великолепным резюме на топовую вакансию: должность директора по развитию бизнеса, предлагаемая зарплата – почти 500 тыс. руб., по факту можно сговориться и на большую сумму.
Компания – супер-пупер-стартап, работает в сфере B2B, отзывы сотрудников в интернете достойные (что редкость).
Эйчар работодателя, Римма, впечатлена резюме нашего сотрудника и назначает ему онлайн-собеседование, попутно показывая мастер-класс по жонглированию вменяемостью: «Давайте в 11 часов, вам подходит, да? Отлично, тогда давайте лучше в 15!». В итоге договорились на 16:30 и Римма «внесла встречу в график». Спасибо с кисточкой.
Что было дальше? За полчаса до встречи наш сотрудник написал Римме – уточнить, всё ли в силе, нужна ли на созвоне камера. Тишина, только птички щебечут. При этом телега показывает, что Римма вполне бывает онлайн. Деловая этика, подтверждение встречи? Не, не слышали.
Время созвона, 16:30 – нашему сотруднику никто не звонит.
16:35 – наш сотрудник, следуя деловой этике, звонит сам. Звонок сбрасывают.
Уважаемые эйчары, как бы сказать…
Может быть, при поиске уборщицы ваше свинское поведение и не помешает закрыть вакансию: одна уборщица на вас плюнет, так откликнется другая через час.
Но тут речь всё ещё о топовой вакансии, на которую ищут человека с зарплатой в полмиллиона! Такие человеки, во-первых, при нынешней безработице на дороге не валяются и вообще редко добираются до открытого рынка. Во-вторых, реальный кандидат, уже после того как вы ему не позвонили в назначенное время, внесёт вашу компанию в чёрный блокнотик тотального игнора.
Ведь если рядовой эйчар может так себя вести с кандидатом на топовую должность, значит, в сей компании люди работают попой, планировать своё время не умеют, слова «этика» не слышали, HR-служба мышей не ловит от слова «Что это за зверь?». И кому-зачем нужна руководящая должность в коллективе бурундуков?..
А Римма далеко в летаргию не ушла, очнулась через 25 минут. Возможно, мимо её хрустального гроба как раз проезжал принц.
Теперь уже наш сотрудник сбросил звонок Риммы. Трижды. Может быть, что-то до неё дошло в итоге. Может быть, она догадалась, что если встреча переносится, об этом нужно написать. А если ты про встречу забыла, то это повод хорошо подумать про планирование и что-нибудь переосмыслить.
Будь Римма посообразительнее, сразу бы перезвонила нашему сотруднику с другого номера, представилась бы не Риммой, а какой-нибудь Викторией, извинилась от имени компании и выкрутилась из дурацкой ситуации, таки прособеседовав ценного кандидата.
Но как эта компания работает в B2B-сегменте, когда базовые процессы настолько не простроены? Впрочем, про эту организацию мы ещё расскажем кое-что в грядущем посте про операционных директоров.
Классический HR умер. Да здравствует HR!
История с Риммой не уникальна. Но она вскрывает большую проблему: у рынка есть огромная потребность в кадрах, и кадры, кто бы что ни говорил, тоже есть.
Но работодатель и соискатель не могут встретиться, потому что между ними стоит вахтёр-эйчар.
Почему такое происходит? Если в двух словах, то работа среднестатистического эйчара не имеет ничего общего с интересами бизнеса. Так было и прежде, но рынок мог это переварить, а сейчас уже нет: процент безработицы в России крошечный, у работодателей большая потребность в персонале.
Вот руководитель даёт эйчару отмашку нанять сотрудников на какие-то должности и позиции. Эйчар берёт под козырёк и идёт нанимать. Ни руководитель, ни уж тем более эйчар при этом не задаются вопросом: а какие задачи нужно решить этим наймом? Какие процессы улучшить, подсовывая под них конкретно вот такие штатные единицы? А может, эти сотрудники никак не исправят ситуацию, потому что проблема – вообще на другом уровне, в другом операционном узле, в другой части бизнес-системы?
Те задачи, который эйчар ставит себе сам, тоже обычно не про бизнес. Они про то, чтобы эйчару было комфортно сидеть в тепле и заниматься интересными (ему) вещами:
-
Придумывать активности, которые сотрудники ненавидят, но которые входят в KPI эйчара.
-
Бессмысленно для бизнеса осваивать бюджеты на странных движах: «День безумных шляп», выездные тимдилдинги (не опечатка) или «Стены идей», которые никто не читает.
-
Устраивать жуткие конкурсы самодеятельности с принудительным участием, после которых люди увольняются целыми командами.
-
Приглашать консалтеров-мотиваторов, которые за мешок денег поделятся с коллективом алмазными цитатами паблика «Бизнес со смыслом».
-
Нанять нутрициолога, чтобы грозно барражировал вокруг вазочек с печеньками.
И все это перечисленное на HR-языке называется “развитие HR-бренда”.
Этими бы бюджетами да научной организации труда хлебнуть!
В любом случае, рядовой эйчар – не про интересы бизнеса
У него нет знаний, образования, опыта, чтобы строить работу с кадрами в контексте всего бизнес-организма – для этого нужно мыслить на другом уровне.
Типичнейший эйчар – это девушка лет 30 с рандомным образованием: педагог, филолог, художник, антрополог (порой, даже таролог) – кто угодно, но не юрист, не экономист, не психолог здорового человека, и не операционный аналитик. Она закончила двухмесячные курсы «Ворвись в HR» и сидит тут, красивая.
Такие люди не понимают, что есть бизнес как организм, их этому никто не учил.
Не умеют создавать действительно классные системы мотивации и выстраивать кадровое делопроизводство (которое на них, к несчастью, регулярно вешают).
Они даже не могут описать вакансию так, чтобы нужный соискатель сразу понял: о, это про меня! Вместо этого напишут какую-то чонибудьлу по описанию руководителя, плюс подключат нейросеть (а она толкова ровно настолько, насколько толков человек на другой стороне), остатки спишут у другого эйчара с соседней вакансии.
И потом такой эйчар пропускает поступающие резюме не через фильтры требований компании, а через своих тараканов. Он толком не понимает, что за соискатель перед ним, не понимает особенностей работы в должности, не умеет пропустить кандидата через релевантное сито отбора.
Только не надо думать, что Амивео не любит эйчаров в целом. Иногда в компаниях наших заказчиков мы встречаем очень крутые HR-отделы и сотрудничаем с продуктивностью 146%. Правда, происходит это лишь чуть чаще, чем встреча с единорогом.
И когда мы комплектуем команду и погружаем людей в процессы компании, которая отчаялась закрыть вакансии, частенько слышим: «Ой, какой хороший [Имярек], а мы бы сами на его резюме даже не посмотрели бы» и т.п. «комплименты».
Это первая часть цикла статей про HR и его губительные для компании перформансы. Подпишитесь, чтобы не пропустить остальные.
Ну и телега – в нее пишем небольшие заметки из практики.
