Вы неоднократно слышали, что некоторые люди делают себе карьеру через постель. К этому относиться можно по-разному. Все дело в воспитании, привитых нормах морали и переоценке ценностей в современном мире. В этой статье расскажу, как я нанимал себе в компанию сотрудников через кровать и каких успехов в этом добился.
Много лет я работаю директором по персоналу в компании по производству медицинской техники. В свободное от основной работы время я веду проекты для компаний по выстраиванию систем подбора персонала, кадрового документооборота, а также помогаю в разрешении трудовых споров с сотрудниками.
С 1936 года наш завод занимается производством медицинской техники – кресла гинекологические, различные кровати (акушерские, для новорожденных, функциональные взрослые), кушетки, тележки для перевозки больных, стерилизационные коробки и много другое.
Предприятие имеет долгую историю, и в свое время было единственным в стране, специализирующееся на производстве продукции в области гинекологии и акушерства. Поэтому, если Вы родились в СССР, вполне вероятно, что Ваше появление на свет произошло с использованием нашей техники, и с самого начала жизни у Вас уже существует связь с нами.
Завод представляет собой предприятие полного производственного цикла. Мы принимаем сырьё, которое проходит множество этапов обработки, и на выходе получаем продукцию, реализуемую по всей России и странам СНГ.
Для эффективного функционирования завода, мне, как директору по персоналу, необходимо подбирать сотрудников на такие специальности, как инженер-конструктор, инженер-технолог, менеджер по снабжению и инженер по качеству.
Все специалисты в области HR знакомы с выражением: «Принимают на работу по профессиональным навыкам, а увольняют по личностным качествам». Поэтому передо мной неоднократно вставал вопрос: как можно эффективно оценить знания и профессиональные качества кандидатов на указанные должности?
Для этого я взял одну из кроватей, которую произвел наш завод, и поставил ее в соседнем свободном кабинете. Вызываю кандидатов на собеседование, в ходе которого сначала выясняю их «хотюнчики» по зарплатным ожиданиям, графику, условиям работы и т.п., потом задаю вопросы на определение личностных качеств, или, как сейчас модно говорить, soft skills. После этого перехожу к выяснению их hard skills. Для этого вместе с кандидатом иду к указанной кровати и сначала рассказываю о нашей продукции, а потом начинаю задавать профильные вопросы.
Для инженера-технолога или инженера-конструктора:
-
Какие, по вашему мнению, технологические операции используются при создании данного изделия?
-
Какие элементы в кровати можно заменить, чтобы уменьшить ее себестоимость?
-
Сколько времени Вам понадобится, чтобы начертить 3D модель какого-либо из узлов кровати?
-
Как уменьшить массу изделия?
-
Какие узлы можно добавить, чтобы получить дополнительный функционал?
Для инженера по качеству:
-
Как будете проверять данную кровать на качество?
-
Можете ли найти брак в изделии?
-
Из-за чего брак мог произойти?
-
Какая у Вас будет последовательность действий при обнаружении данного брака?
-
Какие мероприятия надо произвести, чтобы предотвратить появление подобного брака в будущем?
Для менеджера по снабжению:
-
Перечислите максимально количество материалов и деталей, которые необходимо приобрести для производства данной кровати?
-
Расскажите пошагово, как будете приобретать колеса с тормозной системой для этой кровати?
-
Вы организовали поставку краски для изделия, которая не совпадает по требуемому оттенку. Это произошло по вине поставщика. Как будете организовывать возврат данного материала?
Задавая данные вопросы, я обращаю внимание не только на ответы кандидата, но и на его поведение:
-
подходит ли кандидат близко, чтобы рассмотреть детали, или оценивает кровать с расстояния?
-
проявляет ли он интерес, активно предлагая идеи, или дает лишь несколько вариантов и замолкает?
-
появляется ли блеск в его глазах или выражение лица остается безучастным?
-
начинает ли он активно двигать и переворачивать кровать или же высокомерно предлагает пару идей, стоя в стороне?
На основании этих наблюдений я делаю выводы о перспективах отношения кандидата к работе в будущем, а ответы на вышеуказанные вопросы позволяют мне понять, насколько глубоко он разбирается в предмете.
Я долго шёл к такой идее проверки кандидатов. Сначала придумывал и использовал тесты и ситуационные вопросы (конечно, их и сейчас применяю), но эту идею директор поддержал и выписали мне опытную кровать со склада для подобных экспериментов.
Теперь использую этот метод не один год. Он позволяет определить не только личностные, но и деловые качества и, даже если кандидата не взяли, то незабываемые впечатления от компании точно у него остаются, а это положительно влияет на HR-бренд.
